第106章 行业洗牌，剩者为王

回到廊州总部的第二天，秦奋便召集了星辰厂所有副厂长级别以上的核心管理人员，以及各主要生产基地的负责人，召开了一场闭门战略研讨会。会议的议题只有一个，如何构建适应“星辰加速度”发展的管理层基石。

会议室里，气氛庄重而热烈。长长的椭圆形会议桌旁，坐着星辰厂创业至今的核心骨干。有从红星机械厂一同走出来的老师傅郑厂长，有技术研发的领军人物高总工程师，有一直负责财务和行政的得力助手苏晚晴，也有在各个基地独当一面的张建军、李卫国、王振华、李明浩等人。他们每个人，都是星辰厂发展壮大的见证者和重要贡献者。

秦奋坐在主位上，目光沉静地扫过每一位与会者。他深知，星辰厂之所以能够取得今天的成就，离不开这些人的辛勤付出和无私奉献。未来，星辰厂要实现更大的跨越，更需要一支忠诚、高效、富有开拓精神的管理团队作为支撑。

“各位同仁，今天把大家召集起来，是想和大家共同探讨一个关乎星辰厂未来的重要问题。”秦奋开门见山，“随着我们全国六大生产基地的全面铺开，星辰厂的规模和业务范围，都已经达到了一个新的量级。我们不能再满足于过去那种作坊式、工厂式的管理模式，必须尽快向现代化、集团化的企业管理模式转型。”

他停顿了一下，继续说道：“我计划，在明年上半年，正式启动星辰厂的集团化改组工作，成立‘星辰控股集团’。这个控股集团，将是未来整个星辰系的战略指挥中心、资源调配中心和技术创新中心。而要支撑起这样一个庞大的集团体系，我们首先需要做的，就是打造一个坚如磐石的管理层基石。”

秦奋的话音刚落，会议室里便响起了一阵低低的议论声。对于“集团化”这个概念，在座的大多数人虽然有所耳闻，但具体如何操作，以及会对现有的管理格局产生怎样的影响，心中都还存有不少疑问。

郑厂长作为厂里的老资格，率先发言：“秦厂长，成立控股集团，这个方向我们都赞同。星辰厂发展到今天，确实需要一个更宏观的顶层设计。只是，这个集团的架子怎么搭？我们这些老家伙，在新体制下，又该扮演什么样的角色？”他的话，也代表了在座不少老人的心声。

秦奋微笑着点了点头：“郑厂长提的问题很好，也是我们今天要重点讨论的内容。我的初步设想是，在控股集团层面，设立董事会和监事会，负责集团的重大决策和监督。董事会成员，将由我和厂里的主要创始股东，以及未来可能引进的外部战略投资者共同组成。监事会则主要由职工代表和部分外部专业人士构成，确保集团运营的合规性和透明度。”

“在经营管理层面，”秦奋继续说道，“我将担任控股集团的总裁，全面负责集团的日常运营和战略执行。同时，我计划设立若干个副总裁职位，分别协助我分管技术研发、生产运营、市场营销、财务投资、人力资源等核心职能模块。这些副总裁的人选，将优先从我们在座的各位，以及集团内部涌现出来的优秀人才中选拔。”

听到这里，在座的各位都露出了凝神倾听的表情。秦奋的这番话，无疑为他们未来的职业发展，勾勒出了一条清晰的上升通道。

“至于各个生产基地，”秦奋的目光转向张建军、李卫国等人，“将改组为控股集团下属的专业化子公司或区域性分公司。比如，昆山基地可以成立‘星辰精密制造有限公司’，武汉基地可以成立‘星辰重工（武汉）有限公司’等等。这些子公司或分公司，将拥有更大的经营自主权，实行总经理负责制。他们的总经理，也将是集团核心管理层的重要组成部分。”

“当然，”秦奋补充道，“权力和责任是统一的。赋予子公司更大的自主权，也意味着他们要承担更大的经营压力和业绩考核。集团总部将建立一套科学、公正的绩效评估体系，对各个子公司的经营成果进行定期评估，并与管理团队的薪酬激励挂钩。”

“秦厂长，这个思路我完全赞同！”张建军第一个表态支持。他刚刚在武汉打了一场漂亮的并购整合仗，正憋着一股劲，准备大干一场。集团化的架构，无疑为他提供了更广阔的施展空间。“责权利明确，干起活来才有劲头！”

李卫国、王振华等人也纷纷点头表示认同。他们都是在市场竞争中摸爬滚打出来的实干派，对于这种强调业绩导向、鼓励开拓创新的管理模式，有着天然的亲近感。

高总工程师则更关心技术研发体系的构建：“秦厂长，集团化之后，我们的技术研发力量是集中在总部，还是分散到各个子公司？”

“这是一个好问题，高工。”秦奋说道，“我的想法是，‘两条腿走路’。集团总部将设立一个中央研究院，负责基础性、前瞻性的技术研究和共性技术的开发，引领整个集团的技术发展方向。同时，各个子公司也要建立自己的应用型研发团队，针对各自的产品和市场需求，进行定制化的技术改进和新产品开发。中央研究院和子公司研发团队之间，要建立紧密的技术交流和成果共享机制。”

“这样一来，既能保证集团在核心技术上的领先地位，又能快速响应市场变化，满足客户的个性化需求。”苏晚晴在一旁补充道。她对于秦奋的战略构想，理解得最为透彻。

接下来的时间里，与会人员围绕着集团化改组的具体方案，展开了热烈的讨论。从组织架构的设置，到职能部门的划分；从人才的选拔任用，到激励机制的建立；从企业文化的塑造，到品牌形象的统一……每一个细节，都经过了反复的推敲和论证。

秦奋并没有急于给出最终的答案，而是耐心地倾听着每一个人的意见和建议。他知道，一个好的制度设计，离不开集体智慧的贡献。只有让大家都参与进来，充分表达自己的想法，最终形成的方案，才能得到最广泛的认同和最有效的执行。

在讨论过程中，一些潜在的问题和挑战也逐渐浮出水面。

比如，如何平衡老员工的经验与新人才的活力？星辰厂发展至今，沉淀了一批经验丰富的老员工，他们是企业的宝贵财富。但随着企业规模的扩大和技术的快速迭代，也需要不断引进具有新知识、新思维的年轻人才。如何在新旧融合中，激发出最大的组织效能，是一个需要认真思考的问题。

再比如，如何防止子公司各自为政，甚至出现内部恶性竞争？集团化赋予了子公司更大的自主权，但也可能导致“诸侯割据”的局面。必须建立强有力的总部协调机制和统一的价值观导向，才能确保整个集团的步调一致。

还有，随着企业规模的扩大，官僚主义和效率低下的风险也在增加。如何保持星辰厂创业初期那种扁平化、高效率的组织优势，避免陷入“大企业病”的泥潭，也是一个严峻的挑战。

针对这些问题，秦奋也提出了自己的思考。

“关于人才问题，我们要坚持‘五湖四海、任人唯贤’的原则。”秦奋强调，“无论是厂里的老同志，还是新加入的年轻人，只要有能力、有担当、有业绩，就应该大胆提拔重用。我们要建立完善的内部培训体系和职业发展通道，为每一位有上进心的员工，提供成长的机会。”

他特别提到了“星辰学院”的构想：“我计划在集团总部层面，筹建一个‘星辰学院’，作为我们自己的人才培养基地。定期组织管理干部和技术骨干进行培训，学习先进的管理理念和专业知识，提升他们的综合素养。同时，‘星辰学院’也要成为我们企业文化传承和价值观塑造的重要平台。”

“关于内部协同问题，”秦奋继续说道，“除了制度上的约束，更重要的是文化的引领。我们要大力倡导‘大局意识、团队精神、客户至上’的核心价值观，让每一个星辰人都明白，只有集团整体发展好了，个人和子公司才能获得更大的发展空间。对于那些只顾局部利益，损害集团整体利益的行为，必须坚决予以纠正和处理。”

“至于如何防止官僚主义，”秦奋的语气变得严肃起来，“我们要时刻保持警惕。要简化管理流程，减少不必要的层级，提高决策效率。要鼓励基层创新，赋予一线员工更大的自主权和决策权。最重要的一点是，我们这些当领导的，要以身作则，带头反对形式主义和铺张浪费，始终保持艰苦奋斗、务实高效的工作作风。”

一天的会议下来，虽然每个人都感到有些疲惫，但精神却异常振奋。秦奋清晰的战略思路、开放的讨论氛围，以及对未来美好前景的展望，让在座的每一个人都对星辰厂的未来充满了信心。

会议的最后，秦奋做出了几项重要的人事任命提议，这些提议将在后续的集团改组方案中正式明确：

苏晚晴，凭借其出色的财务管理能力和对秦奋战略意图的深刻理解，被提名为未来控股集团的常务副总裁兼首席财务官（Cfo），协助秦奋统管集团的日常运营和财务大权。

高总工程师，作为星辰厂技术研发的灵魂人物，将出任控股集团的首席技术官（Cto），并负责筹建集团中央研究院。

郑厂长，凭借其丰富的生产管理经验和在老员工中的威望，将被任命为集团生产运营总监，负责协调和监督各大生产基地的生产活动。

张建军，因其在市场开拓和新公司组建方面的突出能力，将被正式任命为星辰重工（武汉）有限公司的总经理，并兼任集团副总裁，负责华中区域的业务拓展。

李卫国、王振华、李明浩等人，也将分别担任蓉城、郑州、莞城等子公司的总经理，成为镇守一方的“诸侯”。

对于这些任命，与会人员并无异议。这些都是在星辰厂发展过程中，经过实践检验，证明了自身能力和忠诚度的核心骨干。由他们来构成未来星辰控股集团的第一代管理层核心，可以说是众望所归。

会议结束时，窗外的天色已经完全暗了下来。廊州总部的办公楼里，依然灯火通明。