第97章 人才需求
第九十七章人才需求
他的第一个目标，锁定在摩托罗拉天津工厂的一位生产管理副总监，姓杨。
这位杨总监是美籍华人，专业能力极强，但近年来感觉在跨国公司遇到了透明的“玻璃天花板”。
晋升无望，且对总部的一些僵化流程深感不满，正处于职业倦怠期。
徐志强没有直接联系他，那样太突兀。
他先是安排了一个手下，伪装成猎头，以一家虚构的香港公司名义接触杨总监，初步摸清了他的职业困境和内心诉求。
然后，徐志强亲自出马，但他没有以东威集团市场总监的身份，而是借用了一个临江市zf“招商引资办公室特邀顾问”的名头。
以“考察知名企业，学习先进管理经验”为由，参观了摩托罗拉天津工厂，并由杨总监陪同。
参观过程中，徐志强对生产技术问题表现出极大的“兴趣”和“悟性”。
言语间不经意地流露出对国内移动通信产业发展的宏大视野，以及对李卫东其人的钦佩“我们临江的李总，那真是有魄力，不像有些外企，条条框框太多，埋没人才啊！”
这话看似无意，却像一根针，精准地刺中了杨总监的心事。
参观结束后，徐志强“顺便”邀请杨总监共进晚餐，席间绝口不提挖角，只是大谈特谈东威规划中的现代化产业园。
李卫东给予核心团队的充分授权和股权激励，以及“参与创造一个属于中国的世界级品牌”的宏伟蓝图。
“杨总，像您这样既有国际视野又懂中国国情的人才，困在那些条条框框里，实在是可惜了。”
徐志强叹息道，随即话锋一转：“如果我们能提供一个平台，让您全权负责组建和管理世界一流的生产线，从零到一，把它打造成行业的标杆，这份成就感，是不是比在现有的体系里按部就班更有吸引力？”
他描绘的舞台、授权和成就感，加上一份远超其现有待遇的薪酬方案，彻底打动了杨总监。
一周后，杨总监以“个人原因”向摩托罗拉递交了辞呈。
第二招：借力打力，目标——失意“大牛”
徐志强的第二个目标，是上海一家大型国有电子集团下属研究所的首席天线工程师老吴。
老吴技术顶尖，是行业内的权威，但性格耿直，不善人际，在论资排辈的体制内很不得志，他的多项创新设计都被束之高阁。
对付老吴，徐志强用了“技术共鸣”加“伯乐情怀”。
他通过关系，拿到了老吴几篇被“冷藏”的技术论文，潜心研究了几天，然后带着论文，直接找上了门。
在老吴堆满仪器和图纸的简陋办公室，徐志强开门见山：“吴工，我是临江东威的徐志强。
拜读了您关于多频段手机天线的这篇论文，真是茅塞顿开！我们李总看了之后，连连拍案，说这就是我们未来产品需要的核心技术！可惜，明珠蒙尘啊！”
老吴先是一愣，随即眼中爆发出惊喜的光芒，他已经很久没遇到能和他深入探讨技术，并且如此认可他价值的人了。
两人就天线设计的细节聊得热火朝天。
徐志强趁热打铁：“吴工，我们东威就是要搭建一个让您这样的技术大牛能尽情施展才华的平台！”
“您的这些设计，在我们这里，绝不会是躺在纸上的废纸！我们会投入资源，把它变成实实在在的产品，让全世界都看到咱们中国工程师的厉害！李总说了，技术上的事，您全权负责，公司上下，包括我，全力配合您！”
绝对的技术尊重、成果转化的承诺、以及“知遇之恩”，让耿直的老吴热血沸腾。
他没多问待遇，只确认了公司是否真的愿意支持他的研发后，便毅然决定加盟。
第三招：跨界“劫才”，目标，供应链“老法师”
徐志强还别出心裁地将目光投向了看似不相关的行业。
他了解到，上海一家德资汽车零部件企业，有一位供应链管理专家德国人汉斯先生，以其严谨和高效著称，合同即将到期。
徐志强让林晓梅紧急恶补了几天德语，然后带着她，以“寻求供应链管理咨询”为由，拜访了汉斯。
徐志强充分发挥了他的口才和感染力，他并不深入谈手机，而是大谈特谈东威集团想要建立如何高效、透明、现代化的供应链体系所面临的挑战和雄心，并虚心向汉斯请教。
这种对专业管理的重视和宏伟的蓝图，吸引了职业素养极高的汉斯。
当徐志强最后抛出橄榄枝，邀请他加盟，帮助东威从零搭建世界级的电子消费品供应链体系时，汉斯感受到了比在德资企业按部就班更大的挑战和诱惑。
虽然过程曲折，涉及复杂的跨国谈判和远超本土专家的薪酬，但徐志强最终还是凭借其描绘的“参与塑造中国速度”的独特吸引力，以及李卫东特批的极具国际竞争力的条件，成功将这位“老法师”请到了临江。
当徐志强带着这份囊括了外企高管、体制内大牛、甚至国际专家的“全明星”预备队名单凯旋时，连李卫东都感到有些惊讶。
徐志强不仅完成了任务，更是超额完成，他为东威手机项目带来了极其稀缺的国际化管理经验、顶尖的特定领域技术权威以及世界级的供应链管理理念。
“李总，”徐志强略带得意地汇报：“能挖的，有潜力的，我都给您划拉来了！剩下就看咱们的‘巢’筑得够不够好，能不能留住这些金凤凰了！”
李卫东看着这份名单，心中豪情万丈。
赵老四解决了“有”的问题，周伟国布局了“未来”，而徐志强，则直接拔高了东威团队的起点和格局。
这三路兵马抢来的人才，如同各种珍贵的原材料，即将投入到东威手机制造的这个大熔炉中。
就在赵老四南下“攻城略地”、徐志强四处“合纵连横”的同时，孙和平肩上的担子同样不轻。
李卫东给他的任务看似没有前两者那般需要东奔西跑，却更为繁杂和基础——“筑巢引凤”，并确保引来的“凤凰”能安心留下，施展才华。
他的战场，在临江，在东威集团内部，在那些看似枯燥的制度、流程和规划图纸上。
“巢”之基石：一份详尽的《人才需求与岗位分析报告》。
孙和平没有急于行动。他做的第一件事，是把自己关在办公室里，结合李卫东的战略构想、周伟国带回的技术方向以及徐志强摸到的市场脉搏，伏案疾书数日，拿出了一份厚达数十页的《东威移动通信制造项目人才需求与岗位分析报告》。
这份报告不像是一份草莽时期的招聘启事，更像是一份严谨的军事部署图。
它将手机研发制造的全流程拆解成硬件研发、软件系统、结构设计、生产制造、测试认证、供应链管理、品质控制等七大模块。
每个模块下，又细分为若干个关键岗位，每个岗位都清晰定义了职责要求、必备技能、经验年限、薪资带宽、汇报关系以及短期和长期的绩效目标。
“卫东，伟国，你们看看。”
在核心层会议上，孙和平将报告分发下去：“我们要招的不是模糊的‘技术人才’，而是需要这些具体的人，在具体的岗位上，解决具体的问题。”
“有了这个，我们才知道要招什么人，招来干什么，怎么考核，如何激励。”
李卫东翻阅着这份逻辑清晰、内容详尽的报告，眼中露出赞赏之色。
这份报告让原本略显抽象的“招揽人才”任务，瞬间变得清晰、可执行。
周伟国也频频点头，这份报告与他从高校带回的研究方向高度契合，让他看到了理论落地的具体路径。